Cómo afrontar preguntas incómodas en una entrevista de trabajo

Sí, aunque nos parezca mentira aún muchas personas cuando llega a una entrevista de trabajo tiene que enfrentarse a preguntas incómodas que seguramente no quiera responder, pero sobre todo que no debe responder porque seguramente lo que se le plantea rozaría la ilegalidad y la falta de ética profesional.

 

Nos referimos con preguntas incómodas en el trabajo aquellas que con el simple hecho de plantearlas pueden invadir nuestra esfera personal. La esfera personal conlleva ser preguntados por orientaciones políticas, religiosas, sexuales, estilos de vida, estado civil, edad, estado de salud o creencias de otro tipo como educativas.

 

Generalmente, son las mujeres las que experimentan con mayor frecuencia este tipo de situaciones haciendo que su atención en la entrevista de trabajo no solo esté centrada en mostrar sus cualidades y competencias profesionales fruto de su formación, experiencia y desarrollo personal, si no que además deban centrarse en burlar preguntas incómodas. No obstante, cada vez son más los hombres que se enfrentan a este tipo de preguntas o comentarios “personales” realizados por entrevistadores y entrevistadoras con escasa preparación y entrenamiento en selección e igualdad.

¿Cómo actuar ante preguntas personales e irrelevantes para el desempeño del trabajo?

La entrevista de trabajo es la técnica más comúnmente utilizada para tratar de evaluar la adecuación de los participantes de un proceso de selección a un puesto de trabajo, y para los participantes puede suponer la puerta de acceso a un empleo.

La entrevista de trabajo ha de ser objetiva y se debe garantizar la imparcialidad, la objetividad y la intimidad de la persona que está siendo entrevistada. Esto también debe ser puesto en práctica por la persona entrevistada que debe salvaguardar su intimidad manejando  preguntas del tipo; ¿tienes hijos/as? ¿padeces algún tipo de enfermedad? ¿tienes pareja? ¿qué piensas del partido político X? No se trata de no contestar, si no que se trata de hacerle ver al entrevistador o entrevistadora si la información que nos solicita es relevante para el puesto de trabajo. ¿Es un requisito esencial para desarrollar el trabajo saber la opinión de un partido político? ¿Es un requisito esencial para desarrollar el trabajo si tengo o no pareja? Obviamente las respuestas a ambas preguntas es NO.

Como participante de un proceso de selección, debes:

  1. Defender tu autoestima profesional y tus derechos: derecho a la privacidad -explicar únicamente lo reflejado en nuestro CV- y a la no discriminación.
  2. Manejar con asertividad las preguntas y practicar la escucha activa para responder adecuadamente.
  3. Mostar las competencias profesionales que poseemos y que están descritas en los requisitos de la oferta de empleo.
  4. Solicitar información fehaciente sobre el resultado del proceso de selección; aceptado/rechazado, y sus motivos.

Asertividad para preguntas incómodas

La asertividad es una herramienta poderosa que nos permite manejar situaciones incómodas manteniendo a salvo nuestro estado emocional. La asertividad nos permite saber decir “no” o mostrar nuestra postura ante algo o hacia algo. Nos facilita reaccionar ante un “ataque” y nos permite expresar sentimientos y emociones.

 

Lo que pensamos ante una pregunta incómoda.

  • No sé que responder, pero tengo que decir algo…
  • Si no respondo va a pensar que no quiero el trabajo…
  • Voy a pedir que me aclare la pregunta.
  • Tenía que haberle contado que…

Lo que debemos decir ante una pregunta incómoda.

  • He entendido su pregunta, pero desde mi punto de vista la respuesta no es relevante par el puesto de trabajo.
  • Puedo parecer distante, pero prefiero no responder a este tipo de preguntas. Quedan en el ámbito de mi vida personal.
  • Deseo no aportar la información que me pide.

El currículum ciego: una solución

  • Se establece como medida para evitar la discriminación en la criba curricular y en la entrevista de trabajo.
  • Se refiere a NO hacer referencia a datos personales, sexo, edad u otras circunstancias personales del candidato o de la candidata, y prescindir de la fotografía.
  • Se aplica en países de nuestro entorno: Francia, Suecia o Finlandia.
  • Las competencias profesionales no dependen de rasgos personales, culturales, de la edad o del género. 

El marco legal en los procesos de selección con perspectiva de género

En España existen normativa estatal y autonómica que nos garantiza la igualdad y la no discriminación por razón de sexo. Señalamos la más relevante a nivel estatal.

  • Constitución Española (CE). Arts. 14, 9.2.
  • Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI). Arts. 15,18,20, 45-48, 51, 55, 60, 61, 62, 63 y D.A. 17ª
  • Estatuto de los Trabajadores. Art. 28 (Igualdad de retribución), 22,4, sistemas de clasificación profesional basado en criterios no discriminatorios. Art. 4, 20, 17 “Derecho a la intimidad, a un trato no discriminatorio”.
  • Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP9. Arts. 4.2 d), 7 c) 28, 55.5 y 85-88.
  • Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Arts. 8.12, 8.13 y 8.13 bis), 7.13, 8.17, 16.2, 46 bis.
  • Plan Director por un Trabajo Digno 2018.2019.2020 / Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el período 2018-2020
  • Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
  • Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
  • Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Ante situaciones de discriminación podemos recurrir a asociaciones con asistencia jurídica en casos de discriminación o iniciar acciones judiciales ante la autoridad competente para exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación si considera que se han incumplido algunos de sus derechos durante el proceso de selección.

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